Fahrermangel im Güterverkehr: Wie Speditionen und Betriebe an Berufskraftfahrer kommen

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Der Fahrermangel im Güterverkehr hat drei Hauptursachen: eine ungleiche Altersstruktur, die Kosten der Führerschein- und Grundqualifikation sowie wenig attraktive oder schwer planbare Einsatzbedingungen. Betriebe können dennoch Fahrer gewinnen – über gezielte Rekrutierung im grenznahen Ausland, Personaldienstleister mit eigenem Fahrerpool und die Qualifizierung eigener Mitarbeiter.

Wer heute einen Sattelzug oder einen Verteiler-LKW besetzen muss, merkt schnell: Der Engpass ist nicht nur eine Recruiting-Frage. Er betrifft ebenso Qualifikation, Einsatzplanung und das passende Beschäftigungsmodell. Ein unbesetzter Fahrerplatz kann dazu führen, dass Fahrzeuge stehen, Aufträge verschoben werden oder zusätzliche Belastung in der Disposition entsteht.

Gleichzeitig müssen Berufskraftfahrer je nach Einsatz verschiedene Voraussetzungen erfüllen – von der passenden Führerscheinklasse über die Berufskraftfahrerqualifikation bis zu Zusatzkenntnissen etwa für Gefahrguttransporte oder den Umgang mit dem digitalen Tachografen.

Kurz zusammengefasst:

• Qualifizierung eigener Mitarbeiter: sinnvoll bei dauerhaftem Bedarf und mit Potenzial für eine langfristige Bindung, allerdings mit Vorlauf und Investitionen verbunden.
• Personaldienstleister mit Fahrerpool: geeignet für kurzfristigere Personalbedarfe, Auftragsspitzen sowie Direktvermittlung oder Arbeitnehmerüberlassung.
• Rekrutierung aus Tschechien und Polen: erschließt in Grenzregionen einen zusätzlichen Bewerbermarkt und profitiert von zweisprachiger Betreuung.

Warum fehlen im Güterverkehr so viele Fahrer?

Der Mangel an Berufskraftfahrern und LKW-Fahrern hat mehrere Ursachen. Demografische Entwicklungen, Qualifikationshürden und die Anforderungen des Berufsalltags wirken zusammen. Branchenverbände wie der Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung (BGL) weisen seit Längerem auf Personalengpässe im Straßengüterverkehr hin.

Altersstruktur und Ausscheiden erfahrener Fahrer

Ein Teil der erfahrenen Fahrerschaft scheidet altersbedingt aus dem Beruf aus, während nicht im gleichen Umfang Nachwuchs nachrückt. Damit verlieren Betriebe nicht nur Personal, sondern auch praktische Erfahrung im Umgang mit Fahrzeugen, Ladung, Touren und wechselnden Einsatzbedingungen.

Für Unternehmen bedeutet das: Eine offene Stelle lässt sich nicht immer kurzfristig mit einem bereits vollständig qualifizierten Fahrer besetzen. Umso wichtiger ist es, verschiedene Rekrutierungs- und Qualifizierungswege parallel zu betrachten.



Hürde Führerschein und beschleunigte Grundqualifikation

Der Einstieg in den Fahrerberuf erfordert Zeit und finanzielle Mittel. Führerscheine der Klassen C oder CE sowie die erforderliche Berufskraftfahrerqualifikation stellen deshalb eine relevante Einstiegshürde dar.

Neben der regulären Grundqualifikation gibt es die Möglichkeit der beschleunigten Grundqualifikation. Auch sie setzt Schulung und Prüfung voraus. Den rechtlichen Rahmen bildet das Berufskraftfahrerqualifikationsgesetz.

Für Betriebe verkleinert sich dadurch der Kreis sofort einsatzbereiter Bewerber. Wer langfristig plant, kann deshalb auch prüfen, ob sich geeignete eigene Mitarbeiter für eine Qualifizierung eignen.

Einsatzbedingungen, Standzeiten und Planbarkeit

Neben der Qualifikation beeinflussen die Arbeitsbedingungen, wie attraktiv ein Betrieb für Fahrer ist. Unklare Tourenplanung, lange Standzeiten, wechselnde Einsatzzeiten oder schlecht erreichbare Ansprechpartner können die Personalgewinnung erschweren.

Vor Beginn der Suche sollte daher nicht nur das fachliche Anforderungsprofil geklärt werden. Ebenso wichtig ist die Frage, welche Einsatzbedingungen der Betrieb tatsächlich anbieten kann.

Welche Qualifikationen braucht ein Berufskraftfahrer wirklich?

Vor einer Stellenausschreibung oder der Beauftragung eines Personaldienstleisters sollte klar sein, welche Qualifikationen für den konkreten Einsatz erforderlich sind. Die folgenden Angaben dienen der allgemeinen Orientierung und ersetzen keine Prüfung des Einzelfalls durch die zuständigen Stellen.

Führerscheinklassen C, C1, CE und C1E im Überblick

Welche Fahrerlaubnis benötigt wird, hängt vom Fahrzeug und gegebenenfalls von der Fahrzeugkombination ab. Für schwere LKW ist meist die Klasse C relevant, für Sattelzüge und schwere Kombinationen die Klasse CE. C1 kann für Fahrzeuge bis 7,5 Tonnen einen niedrigschwelligeren Einstieg in bestimmte Nahverkehrs- und Verteileraufgaben ermöglichen.


Für den klassischen Fernverkehr und den Einsatz mit Sattelzügen ist CE in der Regel die praxisrelevanteste Klasse. C1 kann dagegen für bestimmte Verteiler- und Nahverkehrsaufgaben ausreichen.

Grundqualifikation und Weiterbildung nach dem Berufskraftfahrerqualifikationsgesetz

Fahrer, die unter den Anwendungsbereich des Berufskraftfahrerqualifikationsgesetzes fallen, benötigen neben der passenden Fahrerlaubnis grundsätzlich auch die entsprechende Berufskraftfahrerqualifikation.

Sie kann je nach Voraussetzungen über verschiedene gesetzlich vorgesehene Wege erworben werden, darunter die Grundqualifikation oder die beschleunigte Grundqualifikation. Die dafür vorgesehenen Prüfungen erfolgen bei den Industrie- und Handelskammern. Der Fahrerqualifizierungsnachweis wird durch die nach Landesrecht zuständige Behörde ausgestellt.

Hinzu kommen regelmäßige Weiterbildungen. Für Betriebe bedeutet das: Bei der Bewerberprüfung sollten nicht nur Führerschein und Fahrerkarte, sondern auch die erforderlichen Qualifikationsnachweise kontrolliert werden.

Das Bundesamt für Logistik und Mobilität stellt ergänzende Informationen zu Regelungen und Kontrollthemen im gewerblichen Güterverkehr bereit.

Zusatzqualifikationen: ADR, Ladungssicherung, Digitaler Tachograf

Welche Zusatzkenntnisse erforderlich sind, hängt vom konkreten Einsatz ab.

Eine ADR-Schulungsbescheinigung wird nur für bestimmte Gefahrguttransporte benötigt. Kenntnisse zur Ladungssicherung sind dagegen bei praktisch jedem Gütertransport relevant und müssen zum jeweiligen Einsatz passen.

Auch der digitale Tachograf gehört für viele Fahrer zum Arbeitsalltag. Fahrer müssen ihre Tätigkeiten ordnungsgemäß erfassen, während Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben zur Speicherung, Auswertung und Kontrolle der Daten beachten müssen.

Ein präzises Anforderungsprofil verhindert, dass Bewerber mit unnötigen Anforderungen ausgeschlossen werden oder wichtige Qualifikationen erst kurz vor dem Einsatz fehlen.

Welche Wege zur Fahrerbesetzung haben Betriebe?

Grundsätzlich kommen vier Wege infrage. Welcher davon passt, hängt unter anderem vom Zeitdruck, von der Dauer des Personalbedarfs, von der gewünschten Bindung und vom regionalen Bewerbermarkt ab.

Eigene Stellenanzeigen und Empfehlungsprogramme

Die eigene Stellenanzeige ist der klassische Rekrutierungsweg. Ergänzend können Unternehmen Empfehlungsprogramme nutzen, bei denen Beschäftigte geeignete Fahrer aus ihrem beruflichen oder privaten Umfeld vorschlagen.

Der Vorteil liegt in der direkten Kontrolle über den Recruiting-Prozess und vergleichsweise überschaubaren Anfangskosten. Gleichzeitig trägt der Betrieb den gesamten Aufwand selbst: Stellenanzeige erstellen, Reichweite aufbauen, Bewerbungen prüfen, Nachweise sichten und Gespräche organisieren.

In einem angespannten Arbeitsmarkt kann die Besetzung entsprechend länger dauern.

Qualifizierung eigener Mitarbeiter zum Berufskraftfahrer

Bei dauerhaftem Bedarf kann es sinnvoll sein, geeignete Beschäftigte aus anderen Unternehmensbereichen zum Berufskraftfahrer weiterzuqualifizieren.

Mitarbeiter aus Lager, Produktion oder Logistik kennen häufig bereits die betrieblichen Abläufe und Kundenanforderungen. Eine Qualifizierung kann deshalb die langfristige Personalbindung unterstützen.

Dem stehen die Kosten für Führerschein und Qualifikation sowie der zeitliche Vorlauf gegenüber. Fördermöglichkeiten können den Aufwand reduzieren. Informationen zu möglichen Programmen stellt unter anderem die Bundesagentur für Arbeit bereit.

Für akute Personalengpässe eignet sich dieser Weg kaum. Bei dauerhaftem Fahrerbedarf kann er dagegen Bestandteil einer langfristigen Personalstrategie sein.

Vermittlung über einen Personaldienstleister

Personaldienstleister können Fahrer entweder vermitteln oder im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung einsetzen.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung bleibt der Fahrer beim Personaldienstleister beschäftigt und wird vorübergehend in den Betrieb des Entleihers integriert. Arbeitnehmerüberlassung ist nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz grundsätzlich erlaubnispflichtig.

Für denselben Leiharbeitnehmer gilt beim selben Entleiher grundsätzlich eine Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen sind tarifliche oder darauf beruhende Abweichungen möglich.

Bei der Direktvermittlung dagegen sucht und prüft der Dienstleister geeignete Kandidaten, während der Betrieb den Fahrer anschließend selbst einstellt.

Ein Personaldienstleister kann unter anderem folgende Aufgaben übernehmen:

• Abstimmung des Anforderungsprofils,
• Suche und Vorauswahl geeigneter Fahrer,
• Prüfung vorhandener Nachweise,
• Koordination von Gesprächen,
• Abstimmung zum gewünschten Einsatzmodell,
• laufende Kommunikation während der Besetzung.

Wer kurzfristig einen Fahrer benötigt, kann über einen Personaldienstleister mit bestehendem Fahrerpool häufig schneller geeignete Profile erhalten als über eine neu gestartete eigene Stellenanzeige. Wie schnell ein tatsächlicher Einsatz möglich ist, hängt jedoch von Region, Qualifikation, Verfügbarkeit und Beschäftigungsmodell ab.

Ein regionales Beispiel ist Starke Jobs aus Sachsen. Das Unternehmen betreibt die Vermittlung von Berufskraftfahrern als eigenes Geschäftsfeld und vermittelt unter anderem Fahrer für unterschiedliche Einsatzprofile.

Rekrutierung aus Tschechien und Polen

Für Betriebe in Sachsen kann zusätzlich die Rekrutierung aus Tschechien und Polen interessant sein. Gerade im Erzgebirge und in der Oberlausitz erweitert der Blick über die Grenze den erreichbaren Bewerbermarkt.

Eine gültige Fahrerlaubnis aus einem EU-Mitgliedstaat wird in Deutschland grundsätzlich anerkannt. Mögliche Einschränkungen, die erforderliche Berufskraftfahrerqualifikation und die arbeitsrechtliche Gestaltung müssen jedoch im Einzelfall geprüft werden.

Für die Praxis bietet sich eine strukturierte Vorgehensweise an:

1. Fahrerlaubnis und Qualifikationsnachweise prüfen.
2. Anforderungen des konkreten Einsatzes abgleichen.
3. Verständigung für Disposition und Sicherheitsunterweisungen sicherstellen.
4. Beschäftigungsmodell und erforderliche Dokumente klären.
5. Feste Ansprechpartner für den Einsatz benennen.

Bei der grenzüberschreitenden Rekrutierung kann zweisprachige Betreuung die Abstimmung zu Bewerbung, Dokumenten und Einsatz erleichtern. Starke Jobs arbeitet dafür nach eigenen Angaben mit zweisprachigen Disponenten und unterstützt bei sprachlichen sowie organisatorischen Fragen.

Rekrutierungswege im Vergleich


Es gibt damit keinen allgemein besten Rekrutierungsweg. Ein Personaldienstleister bietet Vorteile bei Zeitdruck, Koordinationsaufwand und Auftragsspitzen. Die interne Qualifizierung eignet sich besonders für einen langfristigen Aufbau eigener Fahrer. Eigene Stellenanzeigen punkten bei niedrigen Anfangskosten. Grenzüberschreitendes Recruiting kann in Sachsen zusätzliche Kandidaten erschließen.

Was kostet eine unbesetzte Fahrerstelle?

Eine pauschale Summe lässt sich nicht seriös nennen. Die tatsächliche Belastung hängt vom Fuhrpark, vom Einsatzprofil, von der Auftragslage und von der Dauer der Vakanz ab.

Typische Aufwandsposten sind:

• Entgangene oder verschobene Aufträge: Fahrten müssen verlegt, abgelehnt oder an andere Unternehmen vergeben werden.
• Ungenutzte Fahrzeuge: Fixkosten für Leasing, Versicherung und Instandhaltung können weiterlaufen.
• Mehrbelastung im Team: Zusätzliche Touren und Überstunden im arbeitszeitrechtlich zulässigen Rahmen erhöhen den organisatorischen Druck auf Fahrer und Disposition.
• Fremdvergabe: Externe Dienstleister oder Subunternehmer können zur Überbrückung eingesetzt werden.
• Dispositionsaufwand: Jede Umplanung bindet zusätzliche Arbeitszeit.
• Kundenbeziehungen: Verzögerungen oder kurzfristige Änderungen können die Zusammenarbeit mit Auftraggebern belasten.

Deshalb lohnt es sich, Rekrutierungswege nicht erst zu prüfen, wenn bereits mehrere Fahrzeuge unbesetzt stehen.

Wie läuft die Vermittlung eines Fahrers über einen Personaldienstleister ab?

Die Zusammenarbeit folgt meist einem strukturierten Ablauf. Je genauer das Anforderungsprofil zu Beginn beschrieben wird, desto zielgerichteter kann die Suche erfolgen.

1. Anforderungsprofil definieren: Führerscheinklasse, Fahrzeug, Touren, Schichtmodell und notwendige Zusatzqualifikationen festlegen.
2. Fahrerpool und Bewerbermarkt prüfen: Der Dienstleister gleicht vorhandene Kandidaten und laufende Bewerbungen mit dem Profil ab.
3. Nachweise kontrollieren: Fahrerlaubnis, Berufskraftfahrerqualifikation, Fahrerkarte und weitere erforderliche Nachweise werden geprüft.
4. Beschäftigungsmodell bestimmen: Arbeitnehmerüberlassung oder Direktvermittlung werden anhand des Bedarfs ausgewählt.
5. Einsatz vorbereiten: Ansprechpartner, betriebliche Einweisung, Sicherheitsunterweisung und organisatorische Voraussetzungen werden abgestimmt.
6. Zusammenarbeit begleiten: Der Personaldienstleister bleibt je nach Modell Ansprechpartner für organisatorische Fragen und weitere Besetzungen.

Der Dienstleister nimmt dem Unternehmen damit wesentliche Teile der Suche und Vorauswahl ab. Die Verantwortung für betriebliche Einweisungen und konkrete arbeitsplatzbezogene Sicherheitsmaßnahmen bleibt jedoch beim Einsatzbetrieb.

Was macht einen Arbeitgeber für Fahrer attraktiv?

Fahrer zu finden ist nur ein Teil der Aufgabe. Für eine dauerhafte Besetzung sind auch verlässliche Rahmenbedingungen entscheidend.

Planbare Touren und verlässliche Heimkehrzeiten

Fahrer sollten bereits vor Vertragsbeginn wissen, welche Touren sie übernehmen, ob Nah- oder Fernverkehr vorgesehen ist und wie das Schichtmodell aussieht.

Planbare Heimkehrzeiten können insbesondere für Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen ein wichtiges Entscheidungskriterium sein. Transparenz über den tatsächlichen Einsatz ist deshalb wertvoller als allgemeine Versprechen.

Nachvollziehbare Bezahlung und Zuschläge

Eine transparente Vergütung schafft Klarheit. Dazu gehören nachvollziehbare Regelungen zu Grundvergütung, Überstunden, Nacht- oder Wochenendarbeit sowie gegebenenfalls Spesen.

Je klarer diese Bestandteile bereits im Bewerbungsprozess erläutert werden, desto geringer ist das Risiko späterer Missverständnisse.

Moderne Fahrzeuge und funktionierende Disposition

Technisch gepflegte Fahrzeuge, klar organisierte Abläufe und erreichbare Ansprechpartner beeinflussen den Arbeitsalltag unmittelbar.

Eine funktionierende Disposition sollte bei Verzögerungen, technischen Problemen und Änderungen auf Tour erreichbar sein. Für Fahrer bedeutet das mehr Planungssicherheit und für Unternehmen weniger Abstimmungsprobleme im laufenden Betrieb.

FAQ

Warum fehlen im Güterverkehr so viele Fahrer?

Der Fahrermangel entsteht vor allem durch altersbedingte Abgänge, einen begrenzten Nachwuchs, den Aufwand für Führerschein und Berufskraftfahrerqualifikation sowie teilweise schwer planbare Arbeitsbedingungen.

Welchen Führerschein braucht ein LKW-Fahrer?

Für schwere LKW wird in der Regel die Klasse C benötigt, für Sattelzüge und schwere Fahrzeugkombinationen die Klasse CE. Für Fahrzeuge bis 7,5 Tonnen kann C1 ausreichen. Zusätzlich ist bei gewerblichen Fahrten je nach Anwendungsbereich die Berufskraftfahrerqualifikation erforderlich.

Wie schnell bekommt man über einen Personaldienstleister einen Fahrer?

Das hängt von Region, Führerscheinklasse, Einsatzmodell und Zusatzqualifikationen ab. Dienstleister mit bestehendem Fahrerpool können mitunter kurzfristig geeignete Kandidatenprofile vorstellen. Bei speziellen Anforderungen wie ADR kann die Suche länger dauern. Starke Jobs betreibt die Fahrervermittlung als eigenes Geschäftsfeld und greift dabei auf einen vorhandenen Kandidatenpool zurück.

Dürfen tschechische oder polnische Fahrer in Deutschland fahren?

Eine gültige tschechische oder polnische EU-Fahrerlaubnis wird in Deutschland grundsätzlich anerkannt. Zusätzlich müssen die erforderliche Berufskraftfahrerqualifikation, mögliche Einschränkungen und die arbeitsrechtliche Gestaltung im Einzelfall geprüft werden. Bei Starke Jobs unterstützen zweisprachige Disponenten die grenzüberschreitende Abstimmung.

Lohnt es sich, eigene Mitarbeiter zum Fahrer zu qualifizieren?

Bei dauerhaftem Bedarf kann die interne Qualifizierung sinnvoll sein. Sie kann die langfristige Bindung stärken und einen eigenen Fahrerpool aufbauen, erfordert jedoch Vorlauf sowie Investitionen in Führerschein und Qualifikation.

Was ist der Unterschied zwischen Fahrerüberlassung und Fahrervermittlung?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung bleibt der Fahrer beim Personaldienstleister angestellt und wird zeitweise beim Entleiher eingesetzt. Bei der Direktvermittlung sucht der Dienstleister einen geeigneten Kandidaten, den der Betrieb anschließend selbst einstellt.

Wie lange darf ein überlassener Fahrer im Betrieb bleiben?

Grundsätzlich gilt beim selben Entleiher eine Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen können tarifliche oder darauf beruhende Abweichungen zulässig sein. Die konkrete Gestaltung sollte im Einzelfall geprüft werden.

Was macht einen Arbeitgeber für Fahrer attraktiv?

Wichtige Faktoren sind planbare Touren, nachvollziehbare Heimkehrzeiten, transparente Vergütung, gepflegte Fahrzeuge und eine erreichbare Disposition. Je klarer diese Bedingungen vor Arbeitsbeginn kommuniziert werden, desto leichter lässt sich eine langfristige Zusammenarbeit aufbauen.

Fazit

Der Fahrermangel im Güterverkehr lässt sich nicht mit einer einzelnen Maßnahme lösen. Sinnvoll ist vielmehr eine Kombination verschiedener Wege: eigene Qualifizierung für den langfristigen Bedarf, Personaldienstleister für kurzfristige Engpässe und Auftragsspitzen sowie grenzüberschreitendes Recruiting in Regionen mit Nähe zu Tschechien und Polen.

Entscheidend ist, zunächst das tatsächliche Anforderungsprofil zu definieren. Erst danach lässt sich beurteilen, welche Führerscheinklasse, welche Zusatzqualifikationen und welches Beschäftigungsmodell benötigt werden.

Für Speditionen und Betriebe in Sachsen ist Starke Jobs ein regionaler Ansprechpartner mit eigenem Geschäftsfeld Fahrervermittlung und Erfahrung in der grenznahen Personalgewinnung. Die Personalvermittlung für Speditionen und Betriebe kann dabei sowohl bei dauerhaften Besetzungen als auch bei der Suche nach passenden Einsatzmodellen unterstützen. Garantieren lässt sich eine Besetzung nicht – ein strukturierter Recruiting-Prozess vergrößert jedoch die verfügbaren Optionen.